La selezione digitale: l’algoritmo cerca dipendenti

La selezione digitale: l’algoritmo cerca dipendenti

di Avv. Marco Proietti
(25 febbraio 2021)

Il Big Bang del digital recruiting è rappresentato dall’avvento di siti internet specializzati nella pubblicità di offerte di lavoro. Questi siti, sponsorizzando la ricerca di personale da parte delle aziende, hanno consentito la spontanea candidatura ad un posto di lavoro tramite l’invio di una mail o del proprio curriculum da parte dell’interessato: un fenomeno silente ma progressivo, che ha rappresentato l’evoluzione del classico collocamento o dell’annuncio “cerco lavoro” in una bacheca universitaria. Gli annunci online hanno poi preso corpo in alcuni portali sul web, come Infojobs, Monster, Trovalovoro, divenendo la versione digitalizzata dei giornali che si potevano comperare in edicola, contenenti (appunto) gli annunci di lavoro più recenti.

Ovviamente questo ha avviato un cambio di passo.

Gli annunci online rappresentavano ancora una forma analogica di ricerca del personale, in quanto comunque comportavano l’invio della mail o della segnalazione da parte dell’aspirante lavoratore e l’elaborazione della richiesta da parte del recruiter: visionare la mail, analizzare il cv, organizzare un colloquio conoscitivo, eventualmente prima in via telefonica.

Il salto vero e proprio si è avuto con i social network e con l’evoluzione della IA nel campo del reclutamento digitale del personale. Oggi, migliaia di imprese utilizzano Linkedin o Facebook (per citare i più fruiti) come strumenti per presentare la propria offerta di lavoro ma soprattutto per orientarsi nella ricerca di personale; si è evoluta l’attività dei c.d. “head hunter” e più genericamente l’attività di recruiting da parte delle imprese, soprattutto le start up che pongono particolare attenzione alle informazioni tratte dal web.

Cosa è cambiato con l’avvento dei social? La velocità e accuratezza della selezione del personale, la possibilità di scorrere la c.d.”web reputation” del candidato e, in poche parole, la possibilità di raccogliere preventivamente una serie di informazioni, dati e elementi utili per l’azienda, prima di passare alla fase di vera e propria selezione. Nell’ordinamento giuridico italiano vige un chiaro divieto alle indagini preassuntive (idee politiche, religiose, sessuali, opinioni comuni e anche semplicemente posizioni su un dato argomento), tuttavia la web reputation può essere molto penetrante, e la scelta del candidato ideale può avvenire spesso anche sulla base del materiale trovato sul web, come una foto pubblicata su un social network, un articolo in un blog, o un commento su un forum.

E questa è ancora la parte iniziale di un processo molto più elaborato.

Iniziano progressivamente a diffondersi nuovi strumenti di digital recruiting, accanto a quello classico del social network (e accantonato definitivamente l’utilizzo dei portali online). L’evoluzione delle app per le aziende sta portando alla creazione di metodi di valutazione pre-assuntiva del candidato, con la possibilità dello stesso di poter mostrare le proprie capacità oltre all’invio del curriculum. Interessante, ad esempio, quanto realizzato dal sito “Employerland” tramite il quale il candidato, dopo aver effettuato la propria iscrizione, ha la possibilità di interagire con l’azienda e guadagnare punti rispondendo a domande o risolvendo piccole questioni pratiche, fino ad aggiudicarsi il colloquio per l’assunzione finale.

Ecco il punto di arrivo, almeno di questa fase. Le chatbot.

Si parte con i video colloqui, e si passa attraverso la selezione ad opera di head hunter digitali, in grado di valutare e selezionare i candidati grazie al supporto della IA, associando quelli che sono i requisiti richiesti ai dati già disponibili e fruibili nella rete (da linkedin a qualsiasi altro strumento ove il c.v. di un candidato è stato inserito); le chatbot rappresentano dei veri e propri agenti virtuali con i quali il candidato si relaziona, e che valutano le skills (sempre più legate alle capacità digitali) che lo stesso possiede, stabilendo anche delle sessioni di formazione o dei mini test preassuntivi.

In alcuni settori si potrebbe non avere mai un contatto fisico con l’azienda ove si vuole lavorare, proprio per via della totale automazione: la IA seleziona il personale tramite una ricerca nel database a disposizione, effettua colloqui e valutazioni tramite le chatbot, il candidato viene assunto e inizia a lavorare unicamente da remoto con valutazione del proprio rendimento (obiettivi prefissati, report intermedi, controllo sulla connessione). Tutta la gestione del rapporto di lavoro resta virtuale, dall’assunzione al licenziamento tramite una PEC.

Tutto ciò che reale è digitale e tutto ciò che è digitale è reale, verrebbe da dire citando Hegel, perché – a ben vedere – le chatbot, insieme a queste nuove applications, consentono una selezione del personale 4.0 che supera definitivamente gli schemi dell’approccio analogico.